일 못하는 사람 때문에 짜증날 때, 도움이 되는 6가지 질문

일 못하는 사람하고 일해본 사람은 안다. 그 스트레스가 자다가 번쩍 눈이 뜨일 정도다. 일을 못하는 건 부하직원만이 아니다. 고객도 일을 못할 수 있다. 상사도 일을 못할 수 있다. 아무튼 여러 가지 이유로 일 못하는 사람은 스트레스를 유발한다. (그리고 경우에 따라 내가 그 스트레스 유발자가 되기도 한다!!) 그 스트레스를 다스리는 방법과 새로운 관점에 대해 썼다. 독립이란 누군가와 일을 해야 한다는 것을 뜻하고, 그 일을 잘해야만 경제적 독립에 이를 수 있기 때문이다. 일머리는 의식적 노력, 경험 그리고 태도의 총합이다. 결국 일머리는 누구나 발전시키면 좋을 법한 현대인의 소양이 아닐까. 하버드 비즈니스 리뷰의 글에서 영감을 받았다.

 

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일에서 오는 스트레스! 직원보다 관리자의 스트레스가 더 높다고 한다. 특히 People manager라면 더 그렇다고 한다. 2021년 11월 갤럽의 설문조사에 따르면 관리자의 35%가 "매우 자주 또는 항상" 소진감을 느낀다고 응답한 반면, 직원은 27%였다.

관리자의 "기대"가 충족되지 않으면 뇌가 지친다. 이는 대부분 직원들에게 필요한 "낮은 기대수준"과는 정반대다. (직원 입장에서는 기대수준이 낮아서 일을 대충해도 되는 것이 좋으니까. 물론, 이런 직원은 조직에서 적을수록 좋다.)

이를 위한 한 가지 방법이 있다. 반응하지 말고 성찰하는 것이다.

"기대수준에 못 미치는 결과"에 대해 바로 비난하기보다는 잠시 멈춰서 성찰하라는 것이다. 짜증 때문에 판단력이 흐려질 때, 다음 여섯 가지 질문을 스스로에게 던져보자. 훌륭한 체크리스로 삼을 수 있을 것이다.

(물론 이는 이론일 뿐 현실에는 더 다양한 장벽들이 있다. 그러나 이런 가이드가 있다는 것 자체가 방향성을 제시해준다. 북극성을 갈 수 없지만, 북극성을 바라 보고 걸을 수는 있으니...)

1. 기대수준을 명확하게 제시했는가?

소통의 필요성. 기대치를 확실하게 공유했는지 되돌아 보라.

Sharing is Caring

커뮤니케이션은 자주 할수록 좋다. 팀원들이 자기가 하고 있는 일이 비즈니스에 어떻게 기여하고 있는지 알게 하면 목적 의식을 고취시킬 수 있다. 무엇보다 향후 혼란을 방지한다. 귀중한 시간을 절약할 수 있다. 팀원이 리더의 메시지를 얼마나 명확하게 이해했는지 계속 확인해야 한다.

2. 내 기대치가 합리적인가?

현재 프로젝트에 적절한 리소스가 제공되고 있는지 확인하고, 그렇지 않다면 추가 리소스를 찾거나 기대치를 낮춰야 할 수도 있다.

도전적인 과제라면 더 많은 멘토링을 제공해야 한다. 직원이 기대에 부응할 수 있도록 적절한 지원을 받고 있는지 평가해보라.

3. 직원에 대한 '진실'을 냉정하게 파악했는가?

개인의 성과가 실망스러울 때는 한 발짝 물러서서 그 사람 전체를 기억해야 한다. 직원의 지식, 기술, 능력을 냉정하게 파악하라. 어떤 사람은 자율적일 때 일을 잘하는 반면, 어떤 사람은 그렇지 않을 수 있다. 더 많은 지시와 가이드를 해야 일하는 사람도 있다는 뜻이다.

성과가 저하되는 것을 발견하면 직접적이고 친절한 대화를 통해 무슨 일이 일어나고 있는지 알아볼 필욕 있다. 가족 구성원의 병환, 이별 등 개인적인 사정이 있을 수 있다. 기대치를 이해하고 있는지 확인하면서, 업무에 스트레스와 압도감을 느끼는 경우에는 실무 교육과는 다른 종류의 지원이 필요할 수 있다.

그러나... 마냥 지원할 수만도 없는 일.

직원의 일에 대한 책임감이 적고, 역량이 부족할 때에는 다른 업무에 배치하거나 스스로 다른 직업을 찾도록 유도하는 것도 '냉정한 진실'의 역할이다. 일할 마음도 없고 능력도 없는 사람을 무턱대고 감싸안는 것은 조직의 리소스를 허비할 뿐더러, 장기적으로는 진짜 일을 하는 "핵심 인재"를 기운빠지게 하기 때문이다.

4. 성과가 나오고 있는가?

성공적인 관리자는 업무 스타일이 아닌 결과에 집중한다. 누구나 고유한 업무 스타일과 선호도가 있다. 내 방식이 다른 사람들에게는 안 맞을 수 있다. 자신의 스타일에 편향되지 않도록 주의해야 한다.

내 스타일과 맞지 않더라도 "성과가 나오고 있는가?" 그렇다면 굿 뉴스다.

5. 모든 사람에게 동일한 기준을 적용하고 있는가?

인간인 이상 누군가를 더 예뻐할 수도 미워할 수도 있다. 각 직원의 고유성을 이해하면서 모든 팀원에게 동일한 기준을 적용하고 있는지 생각해 볼 필요가 있다. 기대수준이 아니라, 단순히 그 사람이 예쁘고 미워서 그런 것은 아닌지 돌아볼 필요가 있다.

6. 단호박 피드백을 주고 있는가?

일에 대한 우려나 저성과가 나오는 경우, 피드백을 미루면 안 된다. 연구에 따르면 피드백은 업무의 흐름 속에서 제공하는 것이 가장 효과적이라고 한다. 조기에 발견하여 문제가 곪아 터지는 것을 방지하는 것이다.

리더만 피드백을 주는 게 아니다. 직원이 일에 대한 피드백을 말할 수 있도록 하라. 솔직한 대화는 신뢰를 구축한다. 서로 지지를 받는다고 느끼는 조직은 만족도가 높다. 신뢰가 높은 직장 문화를 가진 기업은 그렇지 않은 기업보다 약 2배 더 높은 성과를 달성한다.

아, 이런 글을 쓴 것만으로 뭔가 마음이 개운해지는 것 같다. 정확하게 일하고, 전략적으로 생각하고, 충분히 소통하는 사람이 되자. 나부터.

참고한 자료 6 Questions to Ask Yourself When You’re Frustrated with Your Team by Amii Barnard-Bahn and Noémie Le Pertel - 원본

6 Questions to Ask Yourself When You’re Frustrated with Your Team

 

원래 글 : https://malife.blog/areyouperformer/